Readings

Diskriminimi i grave shtatzëna në vendet e punës

Sipas Departamentit të Punës të Shteteve të Bashkuara, gratë përbëjnë gati 50% të fuqisë punëtore dhe 85% e grave që punojnë do të bëhen nëna gjatë karrierës së tyre. Byroja e Regjistrimit të Shteteve të Bashkuara raporton se gratë punojnë më gjatë përgjatë shtatzënisë dhe kthehen në punë më shpejt se kurrë pas lindjes. Studimet tregojnë se duhet bërë më shumë për të korrigjuar pozicionin e grave shtatzëna me aftësi të kufizuara të përkohshme në çdo pozicion me detyrë të lehtë, detyra alternative, leje invaliditeti apo pushim pa pagesë. Nëse një grua është përkohësisht e paaftë për të kryer punën e saj për shkak të një gjendjeje mjekësore që lidhet me shtatzëninë ose lindjen e fëmijës, punëdhënësi duhet ta trajtojë atë në të njëjtën mënyrë siç trajton çdo punonjës tjetër me aftësi të kufizuara të përkohshme. Megjithatë, statistikat tregojnë se në 10 vitet e fundit, më shumë se 50,000 pretendime për diskriminim të shtatzënisë janë paraqitur në Komisionin e Mundësive të Barabarta të Punësimit dhe Agjencitë e Praktikave të Drejta të Punësimit në Shtetet e Bashkuara.

Diskriminimi i shtatzënisë përfshin trajtimin e pafavorshëm të një gruaje (që kërkon punë ose është punonjëse) për shkak të shtatzënisë, lindjes së fëmijës ose një gjendje mjekësore që lidhet me shtatzëninë ose lindjen e fëmijës. Akti i Diskriminimit të Shtatzënisë (PDA) ndalon diskriminimin në bazë të shtatzënisë kur bëhet fjalë për çdo aspekt të punësimit, duke përfshirë punësimin, shkarkimin, pagën, detyrat e punës, promovimet, pushimin nga puna, trajnimin, përfitimet anësore, të tilla si pushimi dhe sigurimi shëndetësor etj.

Diskriminimi i shtatzënisë përfshin gjithashtu paragjykimet e perceptuara kur punonjësit në pritje përjetojnë sjellje delikate armiqësore si izolimi social, stereotipet negative dhe trajtimi ndërpersonal negativ ose i vrazhdë, si pritshmëritë më të ulëta mbi performancën e tyre, transferimi i punonjëses shtatzënë në ndërrime ose detyra më pak të dëshirueshme ose shaka të papërshtatshme dhe komente ndërhyrëse.

Pavarësisht ligjeve që synojnë t’i japin fund diskriminimit të grave shtatzëna në vendet e punës, mijëra prej tyre përballen çdo vit me diskriminimin nga punëdhënësit lidhur me shtatzënitë e tyre. Ky është një realitet për të gjitha gratë, të profesioneve të ndryshme; profesioneve me paga të ulëta, profesione me paga të larta dhe madje edhe vende pune të dedikuara për të mbështetur gratë.

Diskriminimi ndaj punëtoreve shtatzëna ka qenë i paligjshëm që nga miratimi i Ligjit për Diskriminimin e Shtatzënisë (PDA) në vitin 1978. PDA e ndaloi zyrtarisht diskriminimin e punëdhënësit në bazë të shtatzënisë duke e kategorizuar në mënyrë eksplicite diskriminimin e shtatzënisë si diskriminim gjinor sipas Titullit VII të Aktit të të Drejtave Civile të vitit 1964. Megjithëse PDA ka ndihmuar më shumë gra që të vazhdojnë të punojnë gjatë shtatzënisë, hulumtimet kanë gjetur se gratë ende vazhdojnë të përballen me diskriminimin nga punëdhënësit në lidhje me shtatzënitë e tyre.

Pjesa më e madhe e këtij hulumtimi fokusohet në rastet gjyqësore. Çështjet gjyqësore janë të rëndësishme për sqarimin e interpretimit të ligjeve nga gjykatat dhe sigurimin e precedentit, megjithatë, meqenëse vetëm një pakicë e vogël e akuzave për diskriminim të punëdhënësve shkojnë në gjykatë, shqyrtimi i çështjeve gjyqësore nuk ofron një kuptim të plotë të shkallës së diskriminimit të shtatzënisë dhe mjeteve juridike të disponueshme për ato që ngrenë padi kundër punëdhënësit të tyre. Raporti ynë ofron një kuptim më të gjerë të diskriminimit të shtatzënisë në vendin e punës duke analizuar të gjitha 26,650 akuzat për diskriminim të shtatzënisë të paraqitura në Komisionin e ShBA-së për Mundësi të Barabarta për Punësim (EEOC) dhe Agjencitë Shtetërore të Praktikave të Drejta të Punësimit (FEPA) midis 2012 dhe 2016.

Të gjeturat kryesore të këtij hulumtimi deklarojnë se:

Diskriminimi i shtatzënisë është një formë unike e diskriminimit gjinor. Krahasuar me format e tjera të diskriminimit, diskriminimi i shtatzënisë ndodh shumë më shpesh dhe shpejt  – kur punëdhënësit diskriminues mësojnë se një punonjëse është shtatzënë, ajo pushohet nga puna, shpesh në të njëjtën ditë që kuptojnë se ajo është shtatzëne.

Shkalla e diskriminimit të shtatzënisë duket të jetë më e lartë në industritë e dominuara nga burrat. Të kesh më shumë menaxhere gra duket se zvogëlon gjasat e diskriminimit të shtatzënisë në një vend pune. Institucionet që janë akuzuar me diskriminim të shtatzënisë priren të kenë më shumë udhëheqës burra.

Pretendimet e diskriminimit të shtatzënisë kërkojnë mesatarisht 280 ditë për t’u zgjidhur brenda sistemit të përpunimit të rasteve të EEOC. Meqenëse një shtatzëni normale zgjat afërsisht të njëjtën kohë dhe ka të ngjarë që gratë të mos e zbulojnë shtatzëninë e tyre në tremujorin e parë, sistemi i padisë nuk është i dizajnuar mirë për të parandaluar ose korrigjuar diskriminimin e shtatzënisë.

Sa është i përhapur diskriminimi i shtatzënisë?

Vlerësimi i prevalencës kombëtare të diskriminimit të shtatzënisë është i vështirë duke pasur parasysh mungesën e të dhënave për përvojat e punës së grave shtatzëna. Megjithatë, të kuptuarit e përvojave në vendin e punës të nënave në pritje është thelbësore duke pasur parasysh rritjen e tyre në fuqinë punëtore. Sipas një Raporti të Censusit të vitit 2011, gjasat që një grua në SHBA të punonte gjatë shtatzënisë u rrit ndjeshëm gjatë viteve 1960-70. Në fillim të viteve 1960 rreth 45% e grave punonin gjatë shtatzënive të tyre të para. Ndërsa sot, gati 70% e grave punojnë gjatë shtatzënisë së tyre.

Pavarësisht rritjes së numrit të grave që punojnë gjatë shtatzënisë së tyre, nënat në pritje vazhdojnë të përballen me sfida në vendin e punës. Përderisa shumë gra mund të vazhdojnë të punojnë gjatë shtatzënisë pa ndonjë rregullim në punën e tyre, një studim i kohëve të fundit nga Childbirth Connection, një iniciativë e fokusuar në kujdesin e maternitetit, zbuloi se shumica e grave që punonin gjatë shtatzënisë kishin nevojë për një lloj akomodimi të veçantë në vendin e punës në lidhje me shtatzëninë e tyre. Shpesh, këto akomodime janë kërkesa të vogla; shumica (71%) e grave raportuan që kërkonin pushime më të shpeshta, të tilla si pushime shtesë në banjë. Ndërsa shumica e grave të anketuara raportuan se punëdhënësit e tyre e respektuan kërkesën e tyre, një numër i konsiderueshëm i grave raportuan se punëdhënësit i refuzuan kërkesat e tyre dhe pretenduan se nuk u kërkohej të respektonin akomodimet në lidhje me shtatzëninë. Bazuar në këto rezultate të sondazhit, rreth 250,000 grave u mohohet akomodimi i mirëfilltë në lidhje me shtatzënitë e tyre çdo vit.

Ashtu si me format e tjera të diskriminimit nga punëdhënësit, shumica e grave që përjetojnë diskriminim gjatë shtatzënisë në vendin e punës nuk paraqesin një padi formale për diskriminim. Për shembull, hulumtimi ynë i mëparshëm ka vlerësuar se më pak se 1% e rasteve të ngacmimeve seksuale në vendin e punës janë paraqitur në EEOC ose FEPA. Përafërsisht 5,300 akuza për diskriminimin e shtatzënisë paraqiten çdo vit, duke sugjeruar se vetëm rreth 2% e rasteve të diskriminimit të shtatzënisë janë paraqitur në EEOC federale ose FEPA shtetërore.

Kush i paraqet akuzat për diskriminim të shtatzënisë?

Duke përdorur të dhënat e akuzave për diskriminimin e punëdhënësve të paraqitura në EEOC ose FEPA shtetërore midis 2012 dhe 2016, përshkruhen edhe racat e grave që kanë paraqitur akuza për diskriminim shtatzënie.

Në lidhje me akuzat e tjera për diskriminim të bazuar në seks, akuzat për diskriminim të shtatzënisë janë më të zakonshme tek gratë e bardha dhe më pak të zakonshme tek gratë e zeza. Megjithatë, në lidhje me përfaqësimin e tyre në tregun e punës në përgjithësi, gratë e zeza raportojnë një përqindje në mënyrë disproporcionale të madhe të akuzave të diskriminimit të shtatzënisë në vendin e punës të cilat nuk i  kanë raportortuar tëk autoritetet; ato përbëjnë 14% të fuqisë punëtore të grave, por kanë deklaruar 37% të akuzave për diskriminimin e shtatzënisë.

Hapat që mund të ndërmarrin punëtoret që përjetojnë diskriminim të shtatzënisë

Pra, çfarë të bëni nëse mendoni se nuk janë bërë akomodimet e duhura gjatë shtatzënisë? Ju nuk mund ta pushoni nga puna shefin tuaj. Ju nuk mund të merrni përsipër kompaninë dhe ta ristrukturoni atë, por mund të ndërmerrni një sërë veprimesh të tjera.

Lexoni politikat e kompanisë suaj për diskriminimin e shtatzënisë dhe cilat janë të drejtat tuaja ligjore. E keni më të lehtë kur e kuptoni se një punëtore shtatzënë ka mbrojtje ligjore dhe është e paligjshme që punëdhënësi juaj t’ju diskriminojë për faktin se jeni shtatzënë. Kompania juaj është e detyruar me ligj të parandalojë “paragjykimet në lidhje me aftësitë e grave shtatzëna dhe rolet e tyre të duhura në vendin e punës dhe në shtëpi”, të tilla si një orar i modifikuar i punës ose pushimi. Por kjo mund të jetë e parehatshme kur dihet se është në dorën e opinioneve subjektive të menaxherit tuaj për të përcaktuar se çfarë do të thotë kjo. Nëse konsideroni se çështja juaj nuk trajtohet me mirëkuptim dhe ndjeshmëri, mund të vendosni të flisni drejtpërdrejt me menaxhmentin.

Mos e rrezikoni shëndetin tuaj fizik ose mendor për punën tuaj. Nuk funksionon për ju ose punëdhënësin tuaj. Në vend që të prisni që kompania të vendosë se çfarë është më e mira për ju, jini kategorike në vendimet e juaja. Pavarësisht se sa të përkushtuar jeni, vlerësoni punën tuaj dhe kënaqësinë e përgjithshme të jetës për të vendosur se çfarë është e arsyeshme gjatë shtatzënisë. Vendosni se sa larg jeni të gatshme të shkoni për të përmbushur kërkesat e kompanisë. Nga ana tjetër, është e rëndësishme të mbani mend se menaxhmenti nuk mund të ofrojë mbështetje nëse nuk e dinë që ju nevojitet. Shefat janë gjithashtu njerëz, dhe punëdhënësit kompetentë e dinë se mirëqenia juaj përmirëson performancën tuaj të punës, ua lehtëson punën dhe i bën ata të duken mirë.

Hapat që mund të ndërmarrin menaxherët

Duke pasur parasysh studimin historik të Universitetit Baylor që zbuloi se diskriminimi i shtatzënisë çoi në rezultate të pafavorshme shëndetësore përmes rritjes së stresit, menaxherët janë në një pozicion unik për të ofruar mbështetjen që punonjëset shtatzënë kanë nevojë për të reduktuar stresin. Këtu janë disa hapa që menaxherët mund të ndërmarrin:

Krijoni një kulturë në vendin e punës ku nuk ka diskriminim; Krijoni një orar fleksibil për punonjëset shtatzëna; Mbani të informuar mbi pushimet; Ndihmoni në planifikimin e aranzhimeve të pushimit të lehonisë; Normalizoni ushqyerjen me gji në vendin e punës; Mbani dialog të hapur me një punonjëse për llojin e mbështetjes që mund të ketë nevojë gjatë shtatzënisë; Ofroni sesione trajnimi dhe edukim në lidhje me të drejtat ligjore të grave shtatzëna siç thuhet në PDA dhe sigurohuni që këto të drejta të deklarohen qartë në manualin e kompanisë; Trajnoni menaxherët që të jenë më mbështetës të familjes dhe më pak të njëanshëm ndaj nënave të ardhshme.

Nëse jeni udhëheqës i një organizate apo kompanie, është në interesin më të mirë të hapësirës suaj që t’i adresoni përgjegjësitë juaja ligjore punëtorëve. Nëse vazhdoni duke mos i adresuar ato, toksiciteti dhe pakënaqësia do të dëmtojnë themelet e kompanisë. Performanca në vendin e punës do të bjerë dhe integriteti i organizatës do të rrezikohet. Minimizimi dhe mbulimi i këtyre problematikave, në fakt krijon një kulturë toksike për të gjithë punonjësit. Përfundimisht, vendi punws do të bëhet një hapwsirw shtypwse për punëtorët dhe do të jetë më e vështirë për të tërhequr dhe mbajtur punonjës të talentuar, të cilët mund të gjejnë gjithmonë një mjedis pune tjetër i cili është më i shëndetshëm për shëndetin mendor dhe më mikpritës për të akomoduar gratë shtatzëna.

Artikulli origjinal: https://www.forbes.com/sites/bryanrobinson/2020/07/11/pregnancy-discrimination-in-the-workplace-affects-mother-and-baby-health/?sh=26ad84fccac6

https://www.umass.edu/employmentequity/pregnancy-discrimination-workplace-1

Ky artikull është përkthyer me përkrahjen financiare të Bashkimit Evropian në kudër të projektit “Mbrojtja dhe promovimi i të drejtave të punës të grupeve të cenuara në tregun e punës”. Përmbajtja e tekstit është përgjegjësi e QIKA dhe në asnjë mënyrë nuk mund të konsiderohet si qëndrim i Bashkimit Evropian, ATRC dhe BIRN Kosova.