Lexime

Luftimi i mizogjinisë në vendin e punës kërkon ndryshim radikal kulturor

Chloe Wallace shpjegon pse kompanitë duhet të shkojnë përtej përmbushjes së kërkesave ligjore për ta adresuar realisht seksizmin e përditshëm.

Nga sallat e çajit të fabrikave të mes-shekullit të kaluar deri te korridoret e institucioneve moderne, seksizmi dhe mizogjinia gëzojnë njëfarë qëndrueshmëri të jashtëzakonshme. Çdo zbulim i ri – qoftë në politikë, polici, media, organizata bamirëse apo jetë korporative – trajtohet si tronditje. Megjithatë, modeli është i njohur. Publikohet një raport. Udhëheqësit shprehin habi. Politikat rishikohen. Organizohen trajnime. Jepen deklarata. Pastaj cikli përsëritet diku tjetër.

E vërteta e hidhur është se mizogjinia nuk ekziston në ‘kompanitë e tjera’. Ajo ekziston në shoqëri. Dhe kompanitë tona nuk janë të ndara nga shoqëria – ato janë ekosisteme më të vogla brenda saj. Ato pasqyrojnë të njëjtat dinamika të pushtetit gjinor, paragjykime, hierarki dhe heshtje. Nëse seksizmi është i përhapur në kulturën e gjerë, ai nuk do të zhduket te dera e zyrës.

Ligji për Mbrojtjen e Punëtorëve me të drejtë ka forcuar detyrimet e punëdhënësve për të ndërmarrë hapa të arsyeshëm në parandalimin e ngacmimeve seksuale. Por vetëm përmbushja e kërkesave ligjore nuk do të çmontojë sistemet që mirëmbajnë mizogjininë. Politikat mund të vendosin pritshmëri, programet trajnuese mund të përkufizojnë terma, por asnjëra nuk ka fuqinë të kultivojë siguri psikologjike apo guxim moral. Ndryshimi kulturore është vendi ku fillon puna e vërtetë.

Qëndrueshmëria e seksizmit të përditshëm

Kur mendojmë për mizogjininë në vendin e punës, mendjet tona shpesh shkojnë te format më të dukshme – komentet eksplicite, detyrimi ose abuzimi i pushtetit. Ndërsa këto sjellje ekzistojnë dhe duhet të luftohen, ato mundësohen dhe përforcohen nga diçka shumë më e përhapur: seksizmi i përditshëm.

Seksizmi i përditshëm shfaqet në atë se kush ndërpritet kur flet, kujt i besohet, kujt i atribuohen meritat për ide, kush etiketohet si ‘agresiv’ dhe kush përshkruhet si ‘i sigurt në vetvete’. Ai shfaqet në humor, në rrjetet joformale, në atë se kush mentorohet dhe kush anashkalohet.

Këto ndërveprime akumulohen. Ato formësojnë pushtetin dhe ndjenjën e përkatësisë. Përcaktojnë kush ndihet i/e sigurt për të sfiduar sjelljet e dikujt dhe kush llogarit koston personale të një veprimi të tillë. Viktimat shpesh heshtin jo sepse nuk janë të vetëdijshme për rregulloret, por sepse i kuptojnë pasojat brenda kulturës së organizuar sipas marrëdhënieve. Frika nga dëmtimi i reputacionit, ngecja në avancim, përjashtimi social apo etiketimi si problematik/e janë pengesa të mëdha. Mizogjinia mbahet gjallë nga kultura organizative që shpërblejnë heshtjen dhe mbrojnë pushtetin.

Pse pajtueshmëria ligjore nuk përkthehet në transformim

Shumë organizata, kuptueshëm, janë të përqendruara në përmbushjen e kërkesave të Aktit për Mbrojtjen e Punëtorëve. Hartohen vlerësimet e rrezikut. Mbahen trajnime. Përditësohen politikat. Dhe këta hapa anipse të nevojshëm, janë të pamjaftueshëm.

Korinzat e pajtueshmërisë ligjore priren të fokusohen te incidentet dhe individët.  Ndryshimi kulturor kërkon shqyrtimin e sistemeve ku sjelljet e dëmshme brenda të cilave sjelljet tolerohen, minimizohen apo riformulohen. Kjo përfshin ballafaqimin me paragjykimet e përbrendësuara në të gjitha ekipet, jo vetëm tek kryesit; pranimin se performuesit e lartë shpesh mbrohen joformalisht për shkak të vlerës së tyre komerciale; si dhe njohjen se hierarkitë joformale mund të minojnë rrugët formale të raportimit. Pa këtë lloj reflektimi kritik, parandalimi bëhet performativ. Kompanitë duken proaktive, ndërkohë që faktorët thelbësorë mbeten të paprekur.

‘Sinqeriteti radikal’ si praktikë udhëheqjeje

E domosdoshme tani është një ripozicionim i qasjes drejtuese. Sinqeriteti radikal nënkupton rezistencën ndaj mbrojtjes dhe shtrimin e pyetjeve të vështira brenda organizatës, si: ku ushtrohet pushteti gjinor këtu? Zërat e kujt ndikojnë në vendimmarrje? Ku minimizohen shqetësimet ose riformësohen si konflikte ndërpersonale? Kush ndihet më i sigurt të flasë, dhe kush jo?

Ekziston një paralelizëm i dobishëm me menaxhimin e cilësisë dhe sigurisë. Në këto fusha, kompanitë zbatojnë qasje të përmirësimit të vazhdueshëm si ‘plano, bëj, kontrollo, vepro’. Rreziqet identifikohen, ndërhyrjet testohen, rezultatet rishikohen dhe procesi rafinohet. Procesi është i vazhdueshëm, jo i nxitur vetëm nga krizat.

Reforma kulturore kërkon të njëjtën disiplinë. Të dhënat duhet të shkojnë përtej ankesave formale dhe të shqyrtojnë modele në avancim, largim nga puna, paga, pjesëmarrje dhe angazhim sipas gjinisë. Gjetjet duhet të nxisin rregullime, jo thjesht raportim. Progresi duhet të jetë i vazhdueshëm, jo reaktiv. Angazhimet publike janë të lehta pas një skandali. Vetë-reflektimi  i qëndrueshëm pa presion të jashtëm është shumë më i vështirë.

Ligji për Mbrojtjen e Punëtorëve vendos një kufi ligjor minimal. Ai nuk garanton transformim. Kjo varet nga gatishmëria e udhëheqësve për të kaluar nga performanca te qëllimi, nga demonstrimi i përmbushjes së kërkesave ligjore te ballafaqimi me të vërtetat e pakëndshme.

‘Sinqeriteti radikal’ nuk është vetëm slogan. Ajo është një zgjedhje qeverisëse dhe, pa të, çdo premtim rrezikon të mbetet thjesht një kuti e shënuar.

Cloe Wallance

E përktheu: Yllka Istogu

Artikullin origjinal e gjeni këtu.